2012年是劳动力创新的一年，越来越多的企业试验使用社交媒体为自己的公司树立品牌、进行市场推广。在2013年，企业将进一步社交化：这将是人力资源社交化的一年，企业将把社交技术整合到他们招聘、发展和吸引员工的方式中。

　　根据SilkRoad最近发布的一份研究《社交技术和人才管理现状》（State of Social Technology and Talent Management），75%的人力资源和人才管理业务领导人认为他们的企业在内部和外部社交网络技术两方面均“后知后觉”。

　　现在，有机会在2013年将这种遗憾转化为行动。以下是未来一年社交媒体五大主要趋势，它们将对人力资源产生重大影响。

　　1.游戏化成为标准实践

　　在2013年，游戏化将继续“大举入侵”很多商业流程。

　　越来越多的研究、调查和现实生活例子证明，将游戏机制整合到市场营销、呼叫中心运作、培训及开发等非游戏活动中将带来巨大威力，更多企业流程将由此开始走向“游戏化”。

　　德勤是已经使用游戏化的企业之一，该公司将级别、“勋章”和得分排行榜整合到“德勤领袖培训课程”（Deloitte Leadership Academy）中。自从在2008年推出以来，该课程已经培训超过2万名企业高管用户。经过这些努力，德勤及其客户得以收获诸多益处，例如员工专注度加强，致力于提高自己的工作表现等。

　　德勤认为，让员工在Twitter、LinkedIn及公司的内部网络上分享自己的勋章（通过完成多个不同的培训模块而获得）是巨大的动力。人们喜欢拿些东西出来展示自己的成就，尤其是当各个级别的员工比以往更热衷于维持强劲的个人品牌时。

　　高德纳咨询公司（Gartner Inc.）预测，到2014年，福布斯全球企业2000强中七成的企业将管理至少一款“游戏化”应用程序或系统。

　　2.简历的终结

　　在2013年，传统简历将被个人品牌的深度和广度所取代。

　　在你和一位潜在雇主面试前，做好心理准备——人事或招聘经理或将检查以下一个或以上有关你的信息来源：1）在谷歌或必应上搜索你的名字所得到的前十条搜索结果；2）你拥有的Twitter关注者数量及最近一次发推时间；3）你的LinkedIn人脉网络的规模和质量；4）你在LinkedIn上所获推荐的数量和质量；5）你的Klout得分。

　　听起来像达尔文的进化论？也许吧，但这已经在发生了。我最近发表的有关个人品牌的博客文章提到，软件公司Salesforce.com最近招聘社区管理员，将“Klout得分不低于35”作为该职位的“技能要求”。

　　一旦候选人了解到招聘者对于他们的网络表现的关注，他们将相应地调整自己的办法。大家可以从颇具创意的求职者肖恩·麦克蒂克（Shawn McTigue）处获得灵感——他在向万事达卡公司（Mastercard）提交的实习申请中加入了一段特意制作的视频，更多求职者将通过创造性的途径来推销自己的履历。

　　不管我们怎么做，我们都将不得不接受一个事实：用于概括我们工作经历、专业技术、技巧和成就的一纸文书——即我们认为的“简历”，将不再作为我们在就业市场上的差异化因素。

　　3.你的Klout得分将成为了一种可计量的货币

　　在接下来一年，Klout得分将在你的简历和LinkedIn个人档案上占据显要位置，并且甚至可能帮助你获得提拔。

　　Klout称自己是职场人士的SAT得分，用于衡量每一位用户的网络“影响力”。 Klout得分是一个1到100之内的统计得分，对你多项不同的因素进行评分，包括：你通过社交媒体与多少人相互关联；多少人信任你；以及在哪些话题上信任你。去年9月，微软对Klout进行战略投资，根据该协议的一部分，必应和Klout将合作共同加强社交网络搜索。

　　作为“数字影响力”业内最大的企业，Klout仍然为这种得分的意义设定着标杆。下次准备求职面试的时候，请准备好回答Klout网站曾经的标语问题：“你的影响力有多少？”

　　Klout 首席执行官乔·费尔南德斯（Joe Fernandez）最近接受布莱恩·索利斯（Brian Solis）采访时表示：“影响力真的已经成为了社交网络的货币，Klout是该种货币的标准衡量途径。”他说的没错。我们很多人甚至不记得自己的SAT得分，但我们可能很快就要在自己的手机和平板电脑上安装Klout应用，从而能够第一时间知道自己每周得分的升降情况。

　　4.个人品牌推广将成为必须技巧

　　我在自己上一篇博客文章里提出这个问题：现在的雇主更倾向于聘请一位高IQ的求职者还是高Klout得分的求职者。在2013年，随着雇主、员工和求职者将把更多时间、资源和注意力分配至个人品牌的开发，这一平衡将继续向后者倾斜。

　　企业将跟随普华永道（PricewaterhouseCoopers）的做法，该公司举办了年度“个人品牌周”（Personal Branding Week）活动，其中包括一系列用以帮助训练有潜力的新招聘人员建立个人品牌并提高自我推广能力的培训练习。我们将看到更多具有前瞻性的企业逐渐开始采取这种互惠互利的培训，并将其作为招聘“千禧一代”顶级人才的差异化因素。最终，这种类型的项目有望成为大学校园核心课程的组成部分，因为大学指导教师最终将认识到提高学生的就业备战程度是他们工作的重要组成部分。

　　我们将从“知识经济”向“社交经济”转移，在这一过程中，正如Fast Company杂志在最近一篇文章中所提到，“我们的见识与我们的人脉这两者的价值，其间的界线将很快变得模糊”。在2013年，潜在求职者将更加刻意创造自己的“电梯演说”（Elevator pitch，即在短时间内成功推销）并将这种“推销广告”发布在Facebook、Linkedin和Twitter个人简介上。

　　若“个人品牌”在你听来十分浅薄，最好重新考虑。在目前这个年代，通过众包为问题找出正确的解决方案和自己独立思考解决同样值得称道，因而关注候选人的关系网和影响力范围是非常合理的。

　　5. 在你开始找工作前，招聘者就会找到你

　　不仅求职者为了自己的利益必须知道如何使用社交工具，负责人才管理的人力资源高管们为了自己的利益，也应该了解如何使用社交工具。

　　现在，全部企业已经在为他们加紧精简流程。Entelo和TalentBin等初创企业通过扫描社交网络并聚焦到特定候选人，帮助企业发掘合适的求职者。他们的搜索工具关注于用户个人档案里提到的履历和历史，而且也观察用户对社交网络的使用。这些企业可以精准找出最近或者经常更新个人简介的用户，从而决定哪位候选人准备重新回到求职市场。在人才招聘中获得先机是非常重要的，因为优秀企业对优秀候选人的搜索变得更加具有竞争性。

　　随着我们步入2013年，什么社交媒体工具已经成为你所在公司的标准配置？你希望采用哪款社交工具？

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